Dorhout Advocaten, Groningen | T 050-520 6 520 | F 050-520 6 599 | info@dorhout.nl
Testvisual

De aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

DE AANZEGPLICHT


Sinds 1 januari 2015 moet u als werkgever een aanzegtermijn in acht te nemen bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de duur van minimaal zes maanden. De aanzegplicht moet ertoe leiden dat werknemers tijdig worden geïnformeerd over de vraag of de arbeidsovereenkomst aan het einde van de looptijd wordt voortgezet.


Hoewel deze regelgeving inmiddels enige tijd van kracht is, gaat het in de praktijk nogal eens mis. Het komt nog te vaak voor dat niet tijdig, of op onjuiste wijze wordt aangezegd. U bent in dat geval een boete verschuldigd van ten hoogste een maandsalaris. Natuurlijk wilt u dit te allen tijde voorkomen! Houd daarom rekening met het volgende:


Wees tijdig!


Uiterlijk een maand voor het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan moet de werknemer worden geïnformeerd of zijn of haar arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet. Als de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 1 januari 2016 afloopt moet u uiterlijk op 30 november 2015 aanzeggen. Het is daarom van belang dat u goed inzichtelijk heeft wanneer de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers eindigen. Grote organisaties hebben vaak een administratiesysteem waarin dit wordt bijgehouden. Kleinere ondernemers zouden de einddata van arbeidsovereenkomsten kunnen opnemen in hun agenda, zodat u nooit te laat bent met aanzeggen.


Zeg schriftelijk aan.


De wet bepaalt dat de aanzegging schriftelijk moet geschieden. Schriftelijke aanzegging kan bijvoorbeeld plaatsvinden per aangetekende post. Het gaat erom dat u kunt bewijzen dat het bericht de werknemer daadwerkelijk tijdig heeft bereikt. Onlangs heeft de Rechtbank Amsterdam geoordeeld dat een werkgever rechtsgeldig had aangezegd door een WhatsApp-bericht aan de werknemer te versturen (ECLI:NL:RBAMS:2015:3968). In die specifieke situatie heeft de werknemer op het WhatsApp-bericht van de werkgever gereageerd. De werkgever kon daardoor bewijzen dat de aanzegging de werknemer ook daadwerkelijk heeft bereikt. Een interessante ontwikkeling, maar aanzegging per aangetekende brief heeft nog steeds de voorkeur.


Alternatieven?


Naast de mogelijkheid om per aangetekende brief aan te zeggen kunt u ervoor kiezen om een ‘aanzegbeding’ in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Hiervan is sprake wanneer in de arbeidsovereenkomst een bepaling wordt opgenomen waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de looptijd niet zal worden verlengd.


Uit de Parlementaire Geschiedenis blijkt dat het mogelijk is om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst  te voldoen aan de aanzegplicht. Inmiddels is ook de eerste jurisprudentie bekend waarin wordt bevestigd dat een aanzegbeding in de arbeidsovereenkomst in principe stand houdt. Zo heeft bijvoorbeeld de Rechtbank Midden-Nederland een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst toelaatbaar geacht (ECLI:NL:RBMNE:2015:3201).


Desalniettemin blijft het raadzaam alsnog tijdig schriftelijk aan te zeggen. Wanneer de schriftelijke aanzegging onverhoopt niet heeft plaatsgevonden, kan altijd nog een beroep worden gedaan op het aanzegbeding in de arbeidsovereenkomst.


In bepaalde situaties geldt de aanzegplicht niet. Bijvoorbeeld wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden, of wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst niet is gesteld op een kalenderdatum.


Mocht u naar aanleiding van het vorenstaande vragen hebben, of wilt u arbeidsovereenkomsten laten opstellen die zijn afgestemd op de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met Rim Duinker.